我们公司现在发展的速度迅猛，但人力资源方面的匮乏是最头痛的事情。在我们分店如何控制员工流失，从而减少总公司的压力，是每位富侨管理者的责任和义务，下面就个人意见发表几点看法。
员工流失主要是辞职和调动两种情况。归纳原因大概有： 1 、管理不协调，管理员自身素质不达标，没有威信，处理问题员工不服气，导致员工生活、工作很压抑。 2 、后勤服务不及时，没有保障。这种情况有时不是我们所能决定的。但作为管理者，应及时、有效的协调员工与投资方的关系，相互理解，达成共识。 3 、工作环境不好包括人与人之间的交际不和谐，员工工作态度不端正等。作为管理者应及时、有序的对员工进行培训，包括敬业精神、人生道理、企业精神、制度管理、行业发展等方面。为员工的思想注入新鲜的血液，激发他们的工作热情。 4 、同行竞争。挖人这个问题很令人头痛，因为外面同行给出的待遇一般都比我们好。作为管理者只有及时洞悉员工的心理动向，从思想角度出发，从行业及富侨实力出发耐心的加以说明。因为大多数被别人挖走的员工都是比较优秀的。从他们内心来讲，他们不是不想得到好的发展，不是没有看到富侨的实力，只是他们没有耐心罢了。或者说是我们的管理者没有在思想上突破，帮助他们战胜自己。 5 、员工思想负担重。以我的体会来看，新店刚开业的 3 到 4 个月时员工作认真，有激情。工作 4 到 5 个月，开始动摇，怀疑自己的工作，自信心不足，工作烦躁，乏味，思想不稳定，容易被其他人的思想左右，导致员工流失。 6 、现在我们公司大部分员工都逐渐年轻化，有专业技能和学历优势。这要求我们的管理层也必须具备相当的学历，较强的沟通说服能力，以及专业分析能力，洞悉员工思想的能力及控制能力。说难听点，我们派出去的管理人员，如果让员工觉得没有自己有能力，我想别人是不服从管理的。
在分店控制员工流失我觉得管理人员重在耐心、细致，从思想角度出发，软硬兼施，尽力而为，我们流失一个员工公司需要补一名员工，也就是说我们就直接损失两名员工。这还不包括流失员工后对其他员工的影响。
案例： 2006 年 5 月初，我从武汉店调回总店前，武汉店有两名女员工因为多中原因要求调离。当时武汉店员工紧张，公司压力大，派不出员工。当时我主动请战，配合周经理，突破员工心理。我连续三天找她们谈话，体现了我的耐心、细致和诚心。如中医中的治病求本，辨症论治。首先我通过努力，取得他们的信任，获取他们调离的真实原因，从这些角度出发，配合自己的沟通，说服能力，一点一条的突破他们的思想。刚开始两名员工态度强硬，坚持自己的意见，但通过不断的努力，通过我们诚心诚意的交谈，最终两名员工留在武汉店。
总之我觉得我们的管理人员在面对我们的技师提出辞职或调离时，不要抱着一种你不愿意在这干我也不强求的心理，该尽最大努力了解员工思想和辞职原因，帮助他们战胜自己，坚持能留在本店，实在不能留在本店就留在富侨的原则。尽最大努力减少公司的损失是我们的责任和义务。
（供稿：富侨职校技术老师 陈汇文） |
